Business Mentoring · High Performance
High Performer: warum die Besten gehen, obwohl eigentlich alles passt
Was einen High Performer ausmacht, aus welchen drei Gründen gerade die Besten kündigen und welche Rolle sie halten würde. Und was sich ändert, wenn du selbst der High Performer in deinem Unternehmen bist.
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Was ist ein High Performer?
Ein High Performer liefert dauerhaft mehr Ergebnis, als seine Rolle verlangt: schneller, verlässlicher, oft mit mehr Verantwortung, als auf dem Papier steht.
Die Forschung spricht von Star Performern, also von wenigen Menschen, die einen überproportional großen Teil der Leistung erbringen (Aguinis und O'Boyle, Personnel Psychology, 2014).
Mein Blick darauf: High Performance ist weniger eine Eigenschaft als eine Rolle.
Und Rollen können zu klein werden.
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Warum kündigen High Performer?
Am Gehalt? Manchmal.
Meine These: Die Besten gehen, wenn ihre Rolle kleiner geworden ist als sie selbst.
Dafür gibt es drei Wege, die ich für die häufigsten halte.
Erstens: Die Rolle ist nicht mitgewachsen.
Das Unternehmen hat sich verändert, die Person auch.
Sie kann heute mehr, sieht mehr, will mehr bewegen.
Ihre Rolle sieht aber noch genauso aus wie vor drei Jahren.
Von außen wirkt alles ruhig. Gute Leistung, keine Beschwerden.
Bis die Kündigung auf dem Tisch liegt.
Zweitens: Die Beförderung war die Belohnung.
Die beste Fachkraft wird Teamleitung. Weil sie die Beste ist.
Was diese Rolle eigentlich ist, hat vorher niemand geklärt: was sie entscheidet, wofür sie geradesteht, was sie dafür loslassen muss.
Danach hast du eine Führungskraft, die niemand darauf vorbereitet hat.
Und eine offene Stelle für die beste Fachkraft, die du hattest.
Ich halte mich deshalb an eine Reihenfolge: zuerst die Rolle, dann die Person. Eine Beförderung ist noch kein Organisationsdesign.
Woran du merkst, dass eine Führungskraft noch nicht führt: Die Führungskraft führt nicht.
Drittens: Die Verantwortung ist größer als der Entscheidungsraum.
Deine beste Projektleiterin bereitet eine Entscheidung vor.
Du schaust noch einmal drüber und entscheidest anders.
Beim dritten Mal bereitet sie nur noch vor.
Irgendwann bereitet sie ihren Abgang vor.
Ich kenne diese Seite auch von innen. In meiner Anstellung konnte ich unglaublich viel leisten – und trotzdem konnte jemand anderes über meine Rolle entscheiden.
Aguinis und O'Boyle halten es für wahrscheinlich, dass Star Performer eher dort entstehen, wo wenig ihre Leistung nach oben deckelt. Das ist eine These, keine Messung.
Gehen bei euch mehrere aus demselben Team, lies hier weiter: Drei Kündigungen im selben Team.
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Was hält High Performer?
Die übliche Frage lautet: Wie binde ich sie?
Ich stelle lieber eine andere: Welche nächste Rolle würde diese Person halten? Und kannst du sie überhaupt anbieten?
Drei Fragen helfen dabei:
- Was soll diese Person in einem Jahr können, das sie heute noch nicht kann?
- Was darf sie dann allein entscheiden?
- Gibt es diese Rolle bei euch schon, oder müsstest du sie erst bauen?
Manchmal ist die ehrliche Antwort: Diese Rolle gibt es bei uns nicht.
Auch das ist ein Ergebnis. Ein offenes Gespräch darüber hält gute Leute oft länger als jedes Benefit, das du obendrauf legst.
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Und wenn du selbst der High Performer bist?
Du warst schneller als andere.
Du hast Probleme gelöst, bevor jemand sie benennen konnte.
Du bist eingesprungen, wenn es eng wurde.
Das hat funktioniert. Verdammt gut sogar.
Damit hast du ein Unternehmen aufgebaut.
Nur verlangt ein Unternehmen, das gewachsen ist, eine andere Rolle als eines, das gerade entsteht.
Und vielleicht hat sich nicht nur dein Unternehmen verändert, sondern auch dein Leben und das, was du dir davon wünschst.
Dann ist die Frage nicht, ob du weniger leistest.
Sondern wo deine Leistung heute tatsächlich den größten Unterschied macht.
In meinem Mentoring arbeite ich dafür mit drei Rollen: DO, LEAD und BUILD. Alle drei sind wichtig. Entscheidend ist, welche gerade zu kurz kommt.
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Häufige Fragen
Was ist die Definition eines High Performers?
Ein High Performer liefert dauerhaft mehr Ergebnis, als die eigene Rolle verlangt. In der Forschung heißen solche Menschen Star Performer, also wenige Personen, die einen überproportional großen Teil der Leistung erbringen.
Warum kündigen High Performer?
Häufig, weil ihre Rolle kleiner geworden ist als sie selbst: Sie ist nicht mitgewachsen, die Beförderung kam ohne geklärte Rolle, oder die Verantwortung ist größer als der Entscheidungsraum. Ein Benefit ändert daran wenig.
Soll ich meinen High Performer zur Führungskraft befördern?
Erst, wenn die Rolle geklärt ist und die Person sie wirklich will. Starke Fachleistung ist noch kein Beleg für Lust auf Führung. Kläre vorher, was die Rolle entscheidet und was die Person dafür abgibt.
Woran merke ich, dass ich selbst in meiner Rolle festhänge?
Wenn Entscheidungen warten, bis du Zeit hast. Wenn deine Leute Fragen stellen, die sie eigentlich selbst beantworten könnten. Und wenn du merkst, dass dein Kalender mehr über dein Unternehmen von gestern erzählt als über das, das du bauen willst.
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Weiterlesen
Du willst einen sehr guten Menschen halten? Oder merkst, dass du selbst in einer Rolle festhängst? In 30 Minuten sortieren wir, welche Rolle fehlt. Du gehst mit einer Einschätzung raus. Ob es danach weitergeht, entscheidest du später.
30 Minuten. Am Ende weißt du, welche Rolle fehlt.
Die Presse · „30 unter 35“ · über 25 Unternehmen und Kanzleien begleitet · HR Inside Summit 2026, Hofburg Wien
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