Die Führungskraft führt nicht

Eine Führungskraft funktioniert nicht so, wie ihr euch das vorstellt.

Das Team läuft nicht.

Entscheidungen bleiben liegen.

Konflikte werden nicht angesprochen.

Im Flur heißt das dann schnell: eine schlechte Führungskraft.

Also gibt es ein Führungskräftetraining, ein Coaching, ein Programm zur Führungskräfteentwicklung.

Das ist der naheliegende Schritt.

Und manchmal ist er richtig.

Manchmal beantwortet er aber eine Frage, die niemand gestellt hat.

Diese Fragen kannst du in jedem Gespräch stellen, auch nach oben. Sie klingen nach Organisation, nicht nach Vorwurf.

1. Was darf diese Person allein entscheiden, ohne jemanden zu fragen?
2. Welche Entscheidungen werden über ihren Kopf hinweg getroffen?
3. Weiß ihr Team, wofür sie verantwortlich ist? Und weiß sie es selbst?
4. Wie lange liegt bei euch eine Entscheidung, bis sie getroffen ist?
5. Wie viel hängt an der permanenten Anwesenheit einer einzigen Person weiter oben?

Wenn du hier ins Stocken kommst, ist es eher ein Rollenthema als ein Entwicklungsthema.

Wenn die Rolle klar ist.

Wenn die Person entscheiden darf, was sie verantworten soll.

Und wenn es trotzdem hakt.

Dann ist Entwicklung der richtige Hebel, und dann wirkt sie auch.

Mir ist wichtig, das zu sagen, weil es sonst klingt, als wäre ich gegen Führungskräfteentwicklung.

Bin ich nicht. Ich bin nur dagegen, sie als Ersatz für eine Entscheidung zu verwenden.

Woran erkenne ich, ob es an der Führungskraft liegt oder am System?

An den fünf Prüffragen oben. Wenn niemand genau sagen kann, was diese Person allein entscheiden darf, ist es zuerst ein Rollenthema. Wenn der Entscheidungsraum klar ist und es trotzdem hakt, ist es ein Entwicklungsthema.

Was steckt oft dahinter, wenn jemand als schlechte Führungskraft gilt?

Seltener fehlender Wille, häufiger die Umstände: unklare Rollen, Verantwortung ohne Entscheidungsbefugnis, zu viele Zustimmungsschleifen nach oben, oder eine Position, die nie wirklich besetzt, sondern nur vergeben wurde.

Was ist Rollenklärung konkret?

Festhalten, wer was entscheidet, wer vorher gefragt wird und wer danach informiert wird. Für eine Rolle, nicht für eine Person. Danach weiß das Team, an wen es sich wendet, und die Führungskraft weiß, wofür sie geradesteht.

Gibt es das auch als Impulsvortrag für Führungskräfte?

Ja, für euren Führungskreis, intern bei euch.

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