Business Mentoring · Führung
Mitarbeiter motivieren: Finde zuerst heraus, was eigentlich fehlt.
Hinter fehlender Motivation steckt oft etwas anderes: Sinn, Können, Spielraum oder eine klare Erwartung. Ein Leitfaden in vier Fällen, mit dem, was die Forschung dazu sagt.
30 Minuten sprechen01
Wie motiviere ich meine Mitarbeiter:innen?
Anordnen lässt sich Motivation nicht.
Du kannst aber die Bedingungen schaffen, unter denen sie entsteht.
Und ehrlich gesagt halte ich „motivieren“ für das falsche Wort. Deine Aufgabe ist eigentlich eine andere: dafür zu sorgen, dass deine Leute selbst lösen können.
Wenn das gelingt, kommt die Motivation meistens mit.
Wenn nicht, hilft das beste Teamevent wenig.
02
Was die Forschung zur Mitarbeitermotivation sagt
Die bekannteste Antwort kommt von Edward Deci und Richard Ryan.
Ihre Selbstbestimmungstheorie geht von drei psychologischen Grundbedürfnissen aus: Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit.
Werden sie erfüllt, entsteht Motivation, die bleibt.
Und Zuckerbrot und Peitsche?
Damit lässt sich die Leistung kurzfristig heben – die Motivation, die so entsteht, hält aber nicht (Stone, Deci & Ryan, 2009).
Im Betrieb übersetze ich das in vier Fragen.
Fehlt der Antrieb, fehlt meistens eine dieser vier Antworten.
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Was fehlt tatsächlich? Vier Fälle
Fall 1: Der Sinn fehlt.
Woran du es merkst: Die Arbeit wird erledigt, aber nicht verbessert.
Niemand fragt, wofür etwas gut ist.
Was hilft: zeigen, wofür die Arbeit gebraucht wird.
Im nächsten Auftrag, mit der Rückmeldung der Kundin, nicht im Leitbild.
Was wenig bringt: ein neuer Wertekatalog an der Wand.
Fall 2: Das Können fehlt. Oder es wird nicht gebraucht.
Woran du es merkst: Dieselben Fragen kommen immer wieder.
Oder jemand macht seit Jahren dasselbe und ist längst darüber hinaus.
Was hilft: die nächste Aufgabe, die etwas verlangt.
Und: nicht jedes Mal einspringen.
Wer immer gerettet wird, erlebt nie, dass er es selbst kann.
Ich entwickle lieber, als zu retten.
Was wenig bringt: noch eine Schulung, die im Alltag nie vorkommt.
Fall 3: Der Spielraum fehlt.
Woran du es merkst: Deine Mitarbeiterin hat jemanden am Telefon, der einen Nachlass will.
Sie weiß ziemlich genau, was sie anbieten würde.
Sie weiß nur nicht, ob sie das darf.
Also sagt sie: „Ich kläre das und melde mich.“
Von außen sieht das aus wie fehlender Antrieb. Eigentlich ist es Vorsicht.
Motivation kann einen schlechten Tag drehen. Sie kann keine unklare Verantwortung ersetzen.
Was hilft: Leitplanken statt Erlaubnis.
Bis wohin darf jemand allein gehen, und ab wann redet ihr?
Die Forschung nennt das Wahlmöglichkeiten innerhalb einer Struktur.
Was wenig bringt: Initiative loben, solange jede Initiative bei dir zur Freigabe landet.
Wie das bei Führungskräften aussieht: Die Führungskraft führt nicht.
Fall 4: Die Erwartung fehlt.
Woran du es merkst: Niemand weiß, was gut genug ist.
Mittelmäßige Arbeit bleibt folgenlos.
Und deine besten Leute merken das zuerst.
Gute Führung ist für mich kein Kuschelkurs.
Leistung darf und soll eingefordert werden.
Was du tolerierst, führst du mit.
Was hilft: eine klare Erwartung und eine Rückmeldung, die zeitnah kommt.
Lob, das Initiative anerkennt, stärkt. Lob fürs bloße Befolgen fühlt sich eher nach Kontrolle an (Stone, Deci & Ryan).
Was wenig bringt: ein Bonus, der mit der Leistung nichts zu tun hat.
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Benefits, Events, Teambuilding: wofür sie gut sind
Sie haben ihren Platz.
Ein gemeinsamer Tag baut Beziehung, ein Benefit zeigt Wertschätzung.
Nur beantwortet keins davon eine der vier Fragen.
Ein gutes Teamevent hebt die Stimmung. Am nächsten Morgen wartet dann ein sehr gut gelauntes Team auf deine Freigabe.
Mehr dazu: Teambuilding oder Klarheit.
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Und woher nimmst du die Zeit dafür?
Das ist der ehrliche Haken.
Laut Hernstein Management Report nennen 62 % der befragten Führungskräfte und Unternehmer:innen in Österreich knappe Zeit, Personal und Budget als größte Anforderung an ihre Führungsarbeit. Und auf die offene Frage, was sie sich von ihrem Unternehmen wünschen, schreiben Befragte aus Österreich und Deutschland unter anderem: „Mehr Zeit für strategische Aufgaben und Mitarbeiterführung.“ Quelle: Hernstein Management Report, Befragung Juli 2025
Jeder der vier Fälle kostet dich genau diese Zeit, solange er ungeklärt bleibt.
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Häufige Fragen
Was sind die drei Säulen der Motivation?
In der Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan sind es Kompetenz, Autonomie und soziale Eingebundenheit. Im Betrieb heißt das: gut sein in dem, was man tut, selbst entscheiden dürfen, dazugehören.
Welche Ideen gibt es, um Mitarbeiter:innen zu motivieren?
Aufgaben mit erkennbarem Sinn, die nächste Aufgabe, die etwas verlangt, klare Grenzen für eigene Entscheidungen und ehrliche Rückmeldung. Welche Idee wirkt, hängt davon ab, welcher der vier Fälle bei euch vorliegt.
Welche 5 Motivationsmethoden gibt es?
Ob fünf, zwölf oder zwanzig: Die Zahl hängt meistens an der Überschrift. Stone, Deci und Ryan beschreiben sechs Schritte, darunter offene Fragen stellen, Wahlmöglichkeiten innerhalb einer Struktur geben und kontrollierende Mittel wie Belohnungen gering halten.
Wie motiviere ich Mitarbeiter:innen ohne Geld?
Sinn, Entwicklung, Spielraum und eine klare Erwartung kosten kein Budget. Sie kosten deine Aufmerksamkeit und die Bereitschaft, Entscheidungen wirklich abzugeben.
Was mache ich, wenn trotzdem nichts hilft?
Dann lohnt sich ein genauer Blick auf den vierten Fall. Manchmal passt die Rolle nicht mehr zur Person, oder die Person nicht mehr zur Rolle. Auch das offen anzusprechen, gehört zu Führung.
07
Weiterlesen
Du willst wissen, welcher der vier Fälle es bei euch ist? Bring ein Beispiel aus deinem Alltag mit. In 30 Minuten schauen wir es uns an, danach weißt du, wo du ansetzt. Ob wir weiterarbeiten, entscheidest du später.
30 Minuten. Ein Beispiel aus deinem Alltag reicht.
Die Presse · „30 unter 35“ · über 25 Unternehmen und Kanzleien begleitet · HR Inside Summit 2026, Hofburg Wien
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