Melanie Puffer · HR Inside Summit 2026
Vier Fragen vor jeder HR-Maßnahme
Und bitte genau in dieser Reihenfolge.
30 Minuten sprechen01
Der Reflex
Die Führungskraft führt nicht?
HR soll ein Training organisieren.
Das Team funktioniert nicht?
HR soll einen Workshop machen.
Die guten Leute gehen?
HR soll die Fluktuation senken.
Solange ein Problem irgendetwas mit Menschen zu tun hat, landet es bei HR.
Und sobald es einen Namen hat, passiert etwas, das Unternehmen wahnsinnig gut können: Wir bauen Maßnahmen.
Manchmal ist das genau richtig.
Meistens behandeln wir damit aber nur ein Symptom.
02
Ein Name ist noch keine Diagnose
Wir Menschen sind unglaublich schnell darin, Dinge einzuordnen.
Drei Kündigungen: Retention.
Schlechte Stimmung: Kultur.
Stelle seit Monaten offen: Employer Branding.
Das fühlt sich nach Klarheit an.
Eigentlich ist es ein Etikett.
Ein Etikett zeigt dir, wo ein Problem sichtbar wird. Nicht, wo es entsteht.
Und genau dazwischen entscheidet sich, ob eure nächste HR-Maßnahme wirkt oder nur beschäftigt.
Deshalb stelle ich vier Fragen, bevor irgendetwas beschlossen wird.
03
Die vier Fragen
- Was sehen wir tatsächlich? Noch keine Interpretation, noch keine Diagnose, noch keine Maßnahme. Nur das, was passiert.
- Wo sitzt die Ursache? Sie muss nicht dort sitzen, wo das Problem sichtbar wird. Vielleicht in HR. Vielleicht in der Führung, in einer Rolle oder im fehlenden Entscheidungsraum. Vielleicht in einer Struktur, die irgendwann einmal funktioniert hat und längst nicht mehr zum Unternehmen passt.
- Wer trägt Verantwortung? HR? Die Führungskraft? Die Geschäftsführung? Oder mehrere gemeinsam – aber mit klar unterschiedlichen Verantwortlichkeiten.
- Welche Maßnahme ist jetzt sinnvoll? Recruiting, Training, Coaching? Eine Rollenklärung? Eine strukturelle Veränderung? Oder einfach eine Entscheidung, die seit Monaten niemand trifft?
Kurz: Was? Wo? Wer? Welche?
Erst Diagnose. Dann Intervention.
04
Warum die Reihenfolge zählt
Die meisten Unternehmen starten mit der vierten Frage.
Das ist verständlich: Eine Maßnahme fühlt sich nach Handeln an.
Wer mit der vierten Frage beginnt, ist schnell fertig. Mit dem falschen Problem.
Dann wird trainiert, was eigentlich entschieden werden müsste.
Dann wird gesucht, was in der Rolle gar nicht funktionieren kann.
Und manchmal kommt am Ende genau die Maßnahme heraus, die am Anfang schon im Raum stand.
Nur mit einem Unterschied: Jetzt wisst ihr, warum.
05
Wann ihr direkt loslegen dürft
Nicht jedes Thema braucht eine lange Ursachenanalyse.
Wenn die ersten drei Fragen schnell und eindeutig beantwortet sind, reicht das.
Wenn klar ist, wer entscheidet, wer verantwortlich ist und dass die Ursache dort liegt, wo ihr ansetzt: los.
Die vier Fragen sollen euch nicht bremsen.
Sie sollen verhindern, dass ihr schnell in die falsche Richtung lauft.
06
Live in der Hofburg
Am 15. Oktober 2026 nehme ich die vier Fragen mit auf die Bühne: HR Inside Summit 2026, Hofburg Wien, 10 Uhr, Side Stage Blau.
Zwei Gesprächspartnerinnen sitzen mir dabei gegenüber, die an zwei Enden desselben Tisches arbeiten: Monika Sturm als Partnerin und Tamara Szabo aus HR, beide von Fellner Wratzfeld & Partner.
Wir gehen die vier Schritte dort an Fällen durch, wie sie in Unternehmen tatsächlich auf dem Tisch liegen.
Bist du beim HR Summit in Wien? Dann bring dein eigenes Thema im Kopf mit.
07
Häufige Fragen
Was heißt Ursachenanalyse bei Personalthemen?
Du suchst nicht die Stelle, an der ein Problem auffällt, sondern die Stelle, an der es entsteht. Bei Personalthemen sind das selten dieselben Stellen. Die Kündigung passiert im Team, die Ursache sitzt oft in der Führung oder in einer Struktur, die niemand mehr hinterfragt.
Ist das die 5-Warum-Methode?
Verwandt, aber nicht dasselbe. Die 5-Warum-Methode arbeitet sich die Ursachenkette entlang nach hinten. Meine dritte Frage kommt dort nicht vor: Wer trägt Verantwortung? Eine Ursache, für die sich niemand zuständig fühlt, bleibt eine Ursache.
Ist das ein HR-Problem oder ein Führungsproblem?
Das weißt du erst nach der zweiten Frage. Ein Thema wird bei HR sichtbar. Das heißt noch lange nicht, dass es dort lösbar ist.
Woran erkenne ich, dass die Ursache nicht bei HR liegt?
Daran, dass HR etwas lösen soll, das HR gar nicht verändern kann: wer entscheidet, wie Rollen geschnitten sind, wie geführt wird.
Sind Trainings und Workshops dann falsch?
Oft sind sie genau richtig. Sie wirken nur erst, wenn ihr wisst, wofür ihr sie einsetzt.
08
Wer das schreibt
Ich bin Melanie Puffer, Unternehmensberaterin und Business-Mentorin mit Fokus auf Führung, Entwicklung und Rollen in Organisationen.
09
Weiterlesen
Du willst dein Thema einmal durch diese vier Fragen schicken? Wenn es für dich passt, nehmen wir uns eine halbe Stunde und sortieren es.
30 Minuten. Du entscheidest danach, nicht davor.