Warum HR-Probleme wiederkommen: HR Inside Summit 2026.

Stell dir vor, du öffnest das Protokoll der letzten Besprechung.

Ein Punkt könnte direkt ins nächste Protokoll wandern.

Das Thema war besprochen, jemand hat sich gekümmert.

Die vereinbarte Maßnahme ist erledigt.

Trotzdem sitzt ihr wieder da.

Über solche wiederkehrenden HR-Probleme spreche ich beim HR Inside Summit 2026 am 15. Oktober, von 10 bis 11 Uhr in der Hofburg Wien, Side Stage Blau, Session 12.

Mit dabei: Monika Sturm, Partnerin bei Fellner Wratzfeld & Partner, und Tamara Szabo, Head of People & Culture derselben Kanzlei.

Alles erledigt, wenig verändert

Bleiben wir bei einem möglichen Fall: In einem Team gilt jede Aufgabe als dringend.

Die Mitarbeiter:innen sollen ihre Arbeit besser organisieren, also wird HR um Unterstützung gebeten.

Ein Training zum Zeitmanagement könnte helfen.

Nur: Zwei Vorgesetzte bestehen gleichzeitig auf ihren Aufträgen.

Beides soll zuerst fertig werden.

Wer legt fest, welcher Auftrag Vorrang hat?

Bis jemand das klärt, muss das Team selbst damit zurechtkommen.

Jeden Tag wieder.

Der Kalender ist danach aufgeräumt, die Prioritäten sind es immer noch nicht.

Genau da schaue ich bei Führung und Organisation hin.

Eine Maßnahme kann fachlich gut sein und trotzdem wenig verändern.

Nicht, weil sie schlecht umgesetzt wurde – sondern weil sie das Hindernis im Arbeitsalltag bestehen lässt.

Was Mitarbeiterbindung mit Führung zu tun hat

Wer jeden Tag zwischen widersprüchlichen Aufträgen sitzt, kann es keinem recht machen.

Auch dann nicht, wenn die Arbeit gut ist.

Wenn das so bleibt, kann irgendwann die Frage auftauchen: Will ich hier eigentlich weiterarbeiten?

Deshalb gehört zur Mitarbeiterbindung auch ein Arbeitsalltag, in dem Prioritäten verlässlich sind.

Ein Benefit kann wertvoll sein, klärt aber nicht, welcher Auftrag zuerst erledigt werden soll.

Vielleicht wartet auch die Führungskraft selbst auf eine Freigabe.

Mehr Einsatz löst das nicht.

Auf dem Papier ist eigentlich klar, wer verantwortlich ist.

Im Alltag zeigt sich: Verantwortung und Entscheidungsspielraum passen manchmal kaum zusammen.

Für mich gehört genau das zur Organisationsentwicklung: prüfen, welche Regeln den Menschen bei ihrer Arbeit helfen.

Und wo sie sich selbst mit viel Einsatz kaum bewegen können.

Wer HR-Verantwortung klären will, muss deshalb auch über den Einfluss von Führung und Geschäftsführung sprechen.

HR und Geschäftsführung brauchen mehr als eine Übergabe

Heißt das, HR kann sich bei solchen Themen zurückziehen?

HR ist damit nicht aus dem Gespräch.

Es braucht seinen Blick auf das Team – und Entscheidungen, die im Alltag etwas verändern.

HR kann widersprüchliche Erwartungen sichtbar machen.

Das Gespräch dazu anstoßen und die Umsetzung begleiten.

Liegen die nötigen Befugnisse bei Führung und Geschäftsführung, ist ihr Anteil klar.

Dann braucht es auch deren Entscheidungen.

Aufzuschreiben, wer zuständig ist, reicht dabei nicht.

Die Person muss auch entscheiden dürfen.

Konkret heißt das: Wer legt die Priorität für Montag fest?

Diese Entscheidung muss dann für beide Vorgesetzte gelten.

Darüber reden wir am 15. Oktober in Wien

Mich interessiert, wie diese Abstimmung innerhalb eines Unternehmens gelingt.

Gerade dann, wenn die Beteiligten dieselbe Situation unterschiedlich beurteilen.

Deshalb diskutieren Monika Sturm und Tamara Szabo mit mir auf der Bühne.

Monika bringt die Perspektive der Unternehmensführung ein, Tamara die aus People & Culture.

Ich möchte hören, wie sie Erwartungen klären.

Und was sie tun, wenn es dabei schwierig wird.

Unsere Session heißt: „HR soll es richten. Warum viele Personalthemen eigentlich Organisationsfragen sind.“

Wenn du bei eurem nächsten HR-Thema schon ahnst, dass dieselbe Diskussion wieder bevorsteht, komm am 15. Oktober um 10 Uhr zur Side Stage Blau.

Denk dabei an euren offenen Punkt aus dem Protokoll – den kennst du vermutlich ziemlich gut.

Vielleicht hörst du in der Diskussion genau den Gedanken, mit dem du das nächste Gespräch bei euch anders beginnen kannst.