Führung ohne Kontrolle ist kein Führungsstil. Sie ist eine Entscheidung über Struktur.

Du willst weniger kontrollieren.

Und gleichzeitig willst du, dass die Dinge genauso gut laufen wie vorher.

Beides geht, aber nicht über deinen Führungsstil.

Wenn Menschen nach Führung ohne Kontrolle suchen, landen sie erstaunlich schnell bei einer Liste: die sieben Führungsstile, autokratisch, autoritär, demokratisch, kooperativ, transformational, situativ, Laissez-faire.

Die Liste ist nett.

Nur löst sie dein Problem nicht.

Was ist ein autokratischer Führungsstil? Einer, bei dem eine Person entscheidet und die anderen ausführen. Rückfragen sind nicht vorgesehen, Abweichung auch nicht.

Und was ist das Gegenteil, dieses Laissez-faire? Das Team entscheidet selbst, die Führungskraft hält sich raus, es gibt keine Vorgaben, keine Rückmeldung, keine Korrektur. In der Praxis sieht das oft so aus: Niemand sagt, wann etwas fertig sein muss, und dann ist es eben nicht fertig.

Zwischen diesen beiden Polen bewegen sich die meisten Unternehmerinnen und Unternehmer, die ich meine, täglich hin und her.

Morgens entscheidest du alles allein, weil es schneller geht.

Nachmittags lässt du komplett los, weil du keine Kapazität mehr hast.

Und abends wunderst du dich, warum dein Team unsicher ist.

Das ist kein Stilproblem.

Das ist ein Strukturproblem mit Stiloberfläche.

Kontrolle ist nämlich selten eine Charaktereigenschaft. Kontrolle ist meistens die logische Reaktion auf fehlende Entscheidungsgrundlagen.

Du kontrollierst, weil du nicht weißt, woran du sonst erkennen würdest, ob etwas gut gelaufen ist.

Das ist ein Unterschied, und zwar ein ziemlich teurer.

Jetzt zu den Führungsgrundsätzen, nach denen so oft gefragt wird.

Welche Beispiele gibt es da? Die üblichen: Vertrauen vor Kontrolle. Wir reden miteinander, nicht übereinander. Fehler sind erlaubt. Verantwortung wird übernommen, nicht verteilt.

Alles richtig.

Alles folgenlos, solange niemand weiß, was in deinem Unternehmen eine gute Entscheidung ist.

Ein Führungsgrundsatz wird erst dann brauchbar, wenn er eine Entscheidung vorhersagbar macht.

Also nicht: "Wir arbeiten eigenverantwortlich."

Sondern: Bis zu dieser Summe entscheidet die Person allein. Ab dieser Summe gibt es ein Gespräch. Bei Kundenbeschwerden entscheidet immer die Person, die den Kunden betreut. Bei allem, was einen Vertrag ändert, kommst du dazu.

Das klingt unromantisch.

Es ist aber der einzige Grund, warum jemand ohne deine permanente Anwesenheit arbeiten kann.

Ich komme aus HR, Recruiting und Personalberatung, und dort habe ich eine Sache immer wieder gesehen: Recruiting kann eine offene Stelle besetzen. Aber Recruiting kann kein strukturelles Problem lösen, das dazu führt, dass diese Stelle immer wieder offen wird.

Mit Führungsstilen ist es genauso.

Ein Stil kann eine Woche retten. Er kann keine Struktur ersetzen, die es nie gab.

Und jetzt der unangenehme Teil.

Ein großer Teil der Kontrolle, die du ausübst, hat gar nichts mit deinem Team zu tun.

Sie hat damit zu tun, dass du gut bist.

Du bist schnell, du siehst Fehler früher als alle anderen, du löst Probleme, bevor sie welche werden.

Und genau das wird irgendwann zum Problem.

Denn solange du die beste Qualitätskontrolle im Haus bist, wird niemand im Team eine eigene entwickeln.

Wozu auch? Du schaust ja drüber.

Rechne das einmal durch: Wie viele Freigaben gehen pro Woche über deinen Schreibtisch, wie lange brauchst du im Schnitt pro Freigabe, und was ist dein Stundensatz?

Und selbst wenn du die Rechnung halbierst, ist das Ergebnis noch absurd.

Der Satz, den ich in diesem Zusammenhang sehr oft höre, lautet sinngemäß: "Ich delegiere ja, aber am Ende muss ich trotzdem drüberschauen."

Das ist keine Delegation.

Das ist eine Vorstufe von dir selbst.

Führung ohne Kontrolle heißt nicht, dass du nichts mehr prüfst.

Es heißt, dass du andere Dinge prüfst: Ergebnisse statt Zwischenschritte, Muster statt Einzelfälle, Entscheidungen statt Formulierungen.

Du wirst dadurch nicht unwichtiger.

Du wirst an anderen Stellen wichtig, und zwar an denen, an denen es tatsächlich um dein Unternehmen geht und nicht um das vierte Korrekturlesen einer Kundenmail.

Wenn du wissen willst, wo in deinem Unternehmen die Kontrolle sitzt und warum sie dort sitzt, dann ist das Erstgespräch der richtige Ort dafür.

Ich sage dir dort nicht, dass dein Team das Problem ist.

Dafür gibt es andere.